Jeg har hjulpet virksomheder med at finde nye medarbejdere i over et årti. Og jeg ser det samme mønster igen og igen: virksomheder klager over, at der ikke er nok kvalificerede ansøgere, men de har aldrig set på deres egen proces. De tror problemet ligger i markedet eller i generation Z eller i noget helt tredje. Men ofte ligger det lige foran dem: en ansøgningsproces, der frasorterer de dygtigste mennesker, inden de overhovedet får lov til at vise det. Da en af mine kollegaer på pederoxe.net arbejdede med en case omkring et mindre teknologifirma i Aarhus, fandt vi ud af, at firmaet mistede 40 procent af deres potentielle kandidater allerede i første screeningrunde. Ikke fordi kandidaterne var dårlige. Men fordi processen var byldt.
Tænk over det et øjeblik: Hvornår har du sidst gennemgået din egen ansættelsesproces fra ende til anden? Fra den første jobannonce til den sidste samtale. Hvis svaret er “aldrig”, så er du sandsynligvis den største hindring for at få de bedste talenter ind.
Annoncen skræmmer folk væk før første klik
De fleste jobannoncer ligner hinanden. Lange lister med krav, punchy sætninger om kultur og en masse buzzwords som “selvkørende” og “resultatorienteret”. Men her er hvad mange overser: De dygtigste mennesker bliver ofte lettest skræmt væk. De har nemlig ofte høj integritet og kræver ærlig kommunikation fra start. Hvis du skriver “vi søger en superhelt”, så tænker en erfaren seniorudvikler: “Det lyder som et sted uden struktur”. Hvis du opstiller 20 ufravigelige krav, tænker en alsidig profil: “De vil have mig til at være alt muligt på én gang”. Du ender med ansøgere, der enten er desperate eller villige til at lyve i ansøgningen. Dem vil du ikke have.
Prøv i stedet at skrive annoncen som et spejl af virkeligheden. Fortæl hvad dagen rent faktisk indeholder. Nævn hvilke opgaver der kedelige, hvis nogen er der. Det giver signalement af en moden leder.
CV-screening dræber mangfoldighed og talent
Danmark fik for år tilbage meget omtale for anonyme ansøgninger i forbindelse med forskning i etniske minoriteters chance for jobsamtaler. Men CV-screening handler om mere end navne på papir: Det handler om mønstergenkendelse hos den person, der sidder og skimter bunken af ansøgninger om fredagen eftermiddag klokken 15.30. Den person filtrerer intuitivt efter stavefejl eller uforklarlige huller met CV’et – og dermed falder alle dem uden premium-universitetsuddannelse igennem sprækkerne.
Jeg har set eksempler på ingeniører uden formel baggrund bygge systemer billigere og bedre end maskinmesteruddannede kollegaer – bare de får chancen via casebaserede prøver tidligt i processen fremfor at skulle have pensionister gennem traditionelle censor-vurderinger af diploma-score.
Samtalens struktur dræber genuin vurdering
Selve samtalen er ofte det mest problematiske element i rekrutteringsflowet for små og mellemstore virksomheders vedkommende – men sjovt nok også hos store organisationers interno-rekrutteringsevents senest set ved statsfonde når man prøver water-deep firevision approach helvedes up! spørgsmålene stilles sjatteriat random runde: I startfu holding-forheadings three (overdreven charme)”, untild quickly shrinks watcheinden settalk modest dollars narrator OG nonanswer build frustration timeandagain syntaks FAIL Blame rejection instead becoming actually unnecessary historic gap bridging effectivehire insight
Slet isted “skala mening-signalsantallophones!” level my point Here’s what works konkret netop denne form klassiske situering leggblank board invite partners mathematics b26reduce
